Pari sanaa palautteesta

 Suomalaisessa kulttuurissa positiivisen palautteen antaminen on vuosikymmenien ajan ollut nihkeää. Sanonnat, kuten "kissa kiitoksella elää" ja "työ tekijäänsä kiittää" ovat tuttuja viittauksia siihen lähtökohtaiseen pelkoon, että liika kiittäminen ja kehuminen saattaisi tehdä ihmisestä ylpeän. Eikä mikään ole niin paha kuin ylpeä ihminen, sillä luterilainen nöyryys ja vaatimattomuus ovat todellisia hyveitä, joita kaikkien tulee tavoitella. 

Tästä syvään juurtuneesta asenneongelmasta on onneksi vähitellen  alettu päästä eroon ja työhyvinvoinnin kannalta merkityksellisen palautteen antaminen ja saaminen tunnustetaan nykyään merkittävästi hyvinvointia lisääväksi tekijäksi. Toki tästä on seurannut monia vaivautuneita hetkiä työpaikalla, kun kiitosta saavat työntekijät kiemurtelevat noloina, täysin varautumattomina ja kokemattomina palautteen saamiseen ja koittavat kaikin keinoin vakuuttaa, "ettei tämä nyt ollut mitään" ja "eipä tässä mitään kiittämistä ole". 

Mutta kaikesta huolimatta meistä jokainen kaipaa toisinaan oman työmme tunnustamista, kiitosta ja kannustavia sanoja. Ilman rakentavaa palautetta motivaatio työn tekemiseen ja oman osaamisen kehittämiseen laimenee väistämättä. Kenen vastuulla siis on tällaisen palautteen jakaminen työpaikalla? 

Kenen vastuulla palautteen antaminen on?

Huonoimmassa tapauksessa palaute tulee vain yksikanavaisesti ylhäältä alaspäin ja on vastaanottajan vastuulla käsitellä asia ja saada siitä lisämotivaatiota työpäivään. Huono johtaminen, heikot alaistaidot, epäluuloinen suhtautuminen ja joskus jopa pelko oman työpaikan säilyttämisestä saavat aikaan viestinnän ja aidon kommunikoinnin ongelmat. Parjaavasta kolautteesta ei yksinkertaisesti osata siirtyä kohti korjaavaa palautetta. 

Parhaassa tapauksessa palautetta on mahdollista saada paitsi ylhäältä käsin, myös työtovereilta, kollegoilta, asiakkailta ja alaisilta. Kiitoksen sanominen, kirjoittaminen ja arvostuksen kertominen ei vie kauaa, mutta antaa paljon. Erityisen tärkeää on merkityksellisen palautteen antaminen, siis sellaisen palautteen jolla on paitsi myönteinen sävy, myös selkeät perusteet. Tällainen palaute auttaa näkemään onnistumisten lisäksi mahdollisuudet kehittyä ja tekee sen jättäen hyvän mielen. 

Palautekäytännöt on hyvä myös olla valmiiksi suunniteltuna sitä hetkeä varten, kun on käsiteltävä ikäviä asioita, virheitä tai epäonnistumisia. Näitä käytäntöjä kannattaa hyödyntää niin usein kuin mahdollista, sillä niillä pyritään varmistamaan asioiden asiallinen käsittely. Ne vähentävät henkilökohtaisten konfliktien muodostumista ja ylläpitävät hyvää työilmapiiriä. Mikään ei kuitenkaan estä positiivisen palautteen antamista myös henkilökohtaisesti, suoraan. 

Vaikka siis on palautekäytäntöjä ja vastuullisia esihenkilöitä, joiden toimenkuvaan on kirjoitettu kuuluvaksi palautekeskustelut ynnä muut, jokainen työyhteisön jäsen voi omalta osaltaan lisätä työhyvinvointia kehumalla, kiittämällä, tsemppaamalla toveria. Kiitos ei oo kirosana - laulaa Haloo Helsinki. Muistetaan tämä ja viljellään kiitosta ympärillemme. Ja koitetaan ravistella yrityskulttuurista pois vanhat, lannistavat sanonnat. Sitäpaitsi ei ole mitään väärää siinä, että on ylpeä hyvin tehdystä työstä.